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Transformamos a vida das pessoas e a sociedade por meio do conhecimento, promovendo o melhor capital intelectual nas áreas de finanças, gestão e negócios. Neste Blog, apresentamos soluções para as principais dúvidas sobre desenvolvimento profissional, carreira e mercado, por meio de conteúdos exclusivos. Boa leitura!
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Um problema comum entre as empresas é a retenção de talentos. A situação é ocasionada por diferentes fatores, mas pode ser amenizada ao entender como fazer um mapeamento de competências da equipe e montar um plano de carreira para os funcionários.

A questão é que a maioria das empresas não colocam essa ideia em prática. Uma pesquisa da consultoria Robert Half, divulgado pela Exame, evidencia o problema. De acordo com os dados, 82% dos negócios no país sofre com o turnover, ou a rotatividade de colaboradores.

Esse cenário é ocasionado, em boa parte, pela adoção do departamento pessoal, em detrimento da gestão de pessoas. Isso significa que as empresas não conseguem desenvolver talentos e não vislumbram crescimento para seus colaboradores.


Isso traz uma situação bastante negativa, já que a geração de valor, conhecimento e inovação não é implementada, o que faz com que as empresas fiquem estagnadas e obsoletas.


Para evitar essa situação é preciso entender e aplicar o mapa de competências aliado às melhores práticas para criar um plano de carreira e de desenvolvimento. É o que vamos mostrar neste texto. Acompanhe!

 

Como fazer o mapeamento de competências da sua equipe?

 

A ideia dessa prática é definir as competências exigidas para cada cargo da empresa. Assim, os gestores sabem o que devem esperar de cada colaborador e, ao mesmo tempo, o funcionário compreende o que precisa desenvolver para chegar àquela função.


Nesse cenário é preciso conhecer o conceito da sigla CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Esses 3 fatores são necessários para definir o que é uma competência. Assim, consegue-se abranger a parte técnica, a possibilidade de colocar um ato ou função em prática e a capacidade de relacionamento com outras pessoas.


A partir disso é possível colocar em prática o mapeamento de competências. Esse processo pode ser realizado de maneira bastante simples: por meio de uma planilha em Excel.


A execução pode ser feita de duas formas, tanto internamente quanto por uma pessoa externa. No entanto, no segundo caso pode haver distorções, devido a esse profissional não compreender exatamente o funcionamento organizacional. Os dois formatos também podem ser aliados.


É preciso perguntar aos próprios colaboradores, por meio de um questionário, por exemplo, o que é necessário para executar aquela função. No final deve-se aplicar uma avaliação que deve ter 3 vieses: do colaborador sobre ele mesmo, do colaborador sobre o líder e outros colegas e do gestor sobre o funcionário.


A partir disso é gerado o mapa de cada um, que pode ser por setor ou, se a empresa tiver poucos colaboradores, para toda a organização. Ali, deve estar especificado o que é muito importante na cor verde, o que é importante em amarelo e o pouco importante em vermelho.


A avaliação deve ser feita anualmente, pelo menos. A vantagem dessa prática é saber o que é necessário para desenvolver cada funcionário e estabelecer uma relação de transparência, para que empresa e colaborador estejam alinhados quanto a seus interesses.

 

Como montar um plano de carreira para os funcionários?

 

Dentro do cenário de que estamos tratando, existem os planos de carreira e o de desenvolvimento. Ambos estão interligados, mas o segundo está relacionado diretamente ao indivíduo, enquanto o primeiro é mais amplo e abrange o desenvolvimento das competências. Assim, deve-se desenvolver as pessoas pensando no plano de carreira para que não haja frustração.


Primeiramente há o plano de desenvolvimento, que é feito a partir do mapeamento de competências. Assim que são contratados novos colaboradores, eles são inseridos nesse plano.


Também é importante apresentar o plano de carreira, porque é assim que eles ganham independência e sabem onde podem chegar.


Essa situação impacta positivamente a motivação, já que o colaborador compreende que pode alcançar um cargo de gerente, por exemplo, se aprender a falar inglês e melhorar suas habilidades comunicativas.


Isso também evita frustrações e melhora a retenção de talentos, porque cada indivíduo sabe qual é a hierarquia da empresa e o que pode fazer para alinhar seus interesses pessoais aos empresariais.

 

Quais são as melhores práticas para criar um plano de carreira?

 

As práticas mais recomendadas são:

 

Definição das progressões da carreira

 

A evolução dos colaboradores pode ser vertical ou horizontal e ainda podem ser estabelecidos os critérios e o prazo de progressão da carreira. Deixe o plano aberto para adaptações e converse com os colaboradores para diagnosticar as necessidades dos profissionais. A progressividade deve estar condizente com a estrutura, a política salarial e os cargos que o colaborador quer atingir.

 

Identifique pontos fortes e fracos

 

Os colaboradores devem ter seus pontos fortes e fracos identificados, porque isso estimula o aprimoramento e aprendizado constantes. Verifique o que pode ser incentivado em cada indivíduo a partir de seu perfil.

 

Estabeleça metas

 

Elas ajudam a conquistar os objetivos e permite que os colaboradores alcancem o que desejam. Incentive-os a pensar onde querem estar daqui a 5 ou 10 anos. Assim, as metas ficam mais tangíveis e próximas.


Observe que a falta de um plano de carreira leva à ausência de retenção e de conhecimento. Com isso a empresa não gera valor, não inova e pode cair na obsolescência.


Sua empresa já está preparada para aplicar as melhores práticas para criar um plano de carreira e aliá-lo ao mapeamento de competências? Saiba mais compreendendo a importância da liderança na motivação do ambiente organizacional.

 

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José Renato Jardim
Professor Acadêmico da Saint Paul Escola de Negócios

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