A comunicação corporativa tem um importante papel na disseminação do conhecimento. Porém, muitas empresas sentem dificuldades ao tentar envolver todos os colaboradores em programas unificados de capacitação. A falta de interesse é uma delas. Se você também está se questionando como manter a equipe mais homogênea a partir da educação, prossiga a leitura que vamos lhe dar dicas importantes sobre este assunto!
Quem trabalha com gestão de pessoas ou RH sabe bem que a comunicação, inclusive a corporativa, está mudando rapidamente. Oferecer cursos e palestras já não é suficiente para engajar os colaboradores. Isso porque os próprios trabalhadores encaram a jornada profissional de maneira diferente.
Nos dias atuais, a comunicação corporativa é muito mais voltada para a experiência do colaborador, onde ele busca ser tratado de maneira parecida com o que a gente está acostumado a ver com clientes e sua jornada de compra. Assim, entra em jogo a jornada do colaborador.
Ele passa a ver sua carreira como uma jornada de experiência, sempre questionando quais os desafios ou projetos quer ter para sua carreira e onde vai conseguir implementá-las.
O executivo de RH que deseja se posicionar no mercado atual de retenção de talentos e de pessoas que de fato têm as competências adequadas para a nova economia, deve se preocupar com o quão atrativa é sua empresa. Esses profissionais apresentam habilidades como empatia, criatividade, garra e coragem. E para colaboradores, as empresas precisam ser estimulantes, trazendo benefícios claros e visíveis para o seu desenvolvimento profissional.
Consultora de desenvolvimento de pessoas e organizações e professora da disciplina de Carreiras da Saint Paul, Laura Widal comenta que é necessário o alinhamento desse olhar quando a empresa fala em protagonismo de carreira.
“Neste caso, não existe mais só o objetivo do empregador sobrepondo o interesse do objetivo individual do colaborador. Hoje em dia, a gente fala muito desse casamento, alinhamento de interesses. E pra isso eu preciso saber qual o interesse de cada um”, comenta.
A professora explica que o turnover nas empresas tem aumentado muito quando comparado há 10, 15 anos. Sendo assim, as organizações precisam se conscientizar que o ciclo de vida do colaborador dentro das empresas está cada vez menor. O que por sua vez faz com elas tenham que proporcionar uma experiência agregadora para os dois lados.
A educação não deve se limitar somente a uma obrigação do funcionário. Neste cenário, é fundamental que a empresa também perceba seu papel. Na verdade, este tema deve fazer parte da cultura organizacional.
Mas temos que fazer um adendo ao falar sobre educação. Aqui, é importante entender que não basta somente oferecer cursos e palestras aos colaboradores, mas explicar o papel deles dentro da gestão de carreira.
Por exemplo, o uso de plataformas com conteúdos atualizados e de qualidade pode ser uma forma de dar ao colaborador o poder para que ele mesmo seja protagonista da sua jornada de conhecimento.
Antigamente a empresa preparava uma pessoa dentro da área em que ela atuava para assumir uma posição de gerente. Porém, hoje em dia, não é incomum encontrarmos profissionais que não almejam mais necessariamente essa ascensão de cargos.
Isso ocorre devido justamente ao protagonismo que o colaborador tem, de entender qual é seu objetivo e propósito pessoal no trabalho. Neste caso, é fundamental que haja um diálogo entre empresa e colaborador, e principalmente o alinhamento desses objetivos.
“Se você pegar um profissional entre 20 e 30 anos, dificilmente essa pessoa estará pensando em passar 10 anos de sua vida na empresa atual. E provavelmente a empresa dessa pessoa sabe disso. Então, por que não trazer uma abordagem muito mais transparente e pensando de fato como eu, empresa, te ajudo a se tornar um profissional mais atrativo enquanto você está aqui me entregando resultados? Isso muda de uma forma bem impactante as próprias relações de trabalho”, avalia Laura.
Quando falamos de comunicação corporativa, logo vem em nossa cabeça modelos estruturados, como o endomarketing e a comunicação interna. É claro que eles têm um peso e importância fundamental. Porém, outras vertentes estão surgindo com as mudanças constantes na maneira de comunicar.
Uma delas está na comunicação informal, como o feedback instantâneo. Por exemplo, um colaborador de nível analista pode solicitar feedback para um gestor de outra área que trabalhou com ele em um projeto. Isso faz com que o fluxo de informações da empresa seja muito menos hierárquico, deixando de lado as fronteiras de cada departamento.
Desta maneira, a empresa promove uma cultura organizacional na qual as pessoas podem contribuir com o desenvolvimento dos outros profissionais mesmo não sendo seus gestores diretos.
Outra prática é criar programas ou plataformas de mentoria em que as pessoas se disponibilizem a compartilhar seu conhecimento. Uma diretora de uma empresa, por exemplo, pode querer aprender mais sobre marketing digital com uma pessoa que é especialista nesse assunto, que pode ser um coordenador de outra área, por exemplo. Ou seja, o aprender ocorre independente do nível hierárquico, de barreiras entre departamentos ou entre áreas.
Tudo isso é a comunicação do dia a dia, é a maneira com que as pessoas se comunicam na vida pessoal. Cabe às empresas aproximar cada vez mais suas práticas internas ao comportamento lá fora.
Contextualizando: enquanto pessoas, estamos acostumados a resolver tudo com a ajuda da tecnologia, por meio de aplicativos. Ao entrar numa empresa que oferece um computador ultrapassado, com informações desencontradas, um monte de barreiras hierárquicas, que impossibilitam a comunicação com determinadas chefias, isso cria uma dissonância cognitiva no profissional, resultando na falta de engajamento.
Por isso, a empresa precisa acompanhar esse fluxo de comunicação, via ações superestruturadas de endomarketing e com campanhas. Mas também precisa trazer isso para o dia a dia, de forma mais rápida e que atinja de uma maneira muito mais frequente os colaboradores, não se limitando aos momentos das grandes campanhas e projetos.
Empresas que dão aos colaboradores o poder de protagonismo das suas carreiras e oferecem ferramentas para que de fato isso aconteça são as que conseguem reter talentos por mais tempo.
Ao encarar as transformações do mercado de trabalho e aceitar a nova era do talentismo, as organizações conseguem sair na frente. Isso porque ela se torna mais atrativa se estiver falando essa “linguagem” moderna. Com isso, os colaboradores passam a desejar ficar realmente na empresa e não apenas como consequência da falta de opção.
“A gente precisa urgentemente pensar em novas formas de atrair e desenvolver talentos nas organizações. Porque o mundo além das fronteiras das empresas já evoluiu muito. A forma como a gente se comporta como cliente e como consumidor mudou demais. Eu venho para a empresa com a mesma expectativa de experiência vivenciada quando estou em um restaurante, site de ecommerce ou num teatro, em que serviços e tecnologia trabalham para gerar encantamento. E quando essa expectativa é frustrada de uma forma muito grande, tende a gerar impacto negativo no meu comportamento e na minha motivação. Por isso é preciso repensar nossas práticas e atualizá-las, fazer o alinhamento da nossa fala e das ferramentas que eu disponibilizo para você se desenvolver dentro da minha empresa”, conclui Laura.
Entendeu o papel da comunicação corporativa para disseminar conhecimento na sua empresa e assim conseguir reter mais talentos?