Neste artigo queremos propor a você uma mudança de conceito quanto ao RH. Aquele setor conhecido por ser o único responsável em gerir pessoas mudou. Aos poucos, as empresas estão assimilando que o desenvolvimento de pessoas está muito mais nas mãos de cada gestor do que concentrando num único departamento.
A responsabilidade pelo desenvolvimento de pessoas é chamada de ELO. Ela é dividida em três partes, sendo que cada letra corresponde a um terço, e significa:
E - Empregado
L - Liderança
O - Organização
É aí que vem um grande desafio, e que buscamos esclarecer aqui: como fazer com que cada líder tenha um olhar voltado para o talentismo e consiga distribuir essa responsabilidade igualmente e justamente?
Continue a leitura que temos muito mais a explorar!
Como líderes podem promover a gestão de pessoas?
O papel dos líderes e gestores tornou-se gradativamente crucial para a retenção de talentos e resolução de conflitos. Por outro lado, também está se exigindo desses profissionais auxiliar as pessoas na descoberta de seus talentos.
Especialista em desenvolvimento de líderes e equipes e professor da Saint Paul Escola de Negócios, Cláudio Queiroz diz que muitas pessoas têm dificuldade em identificar quais talentos têm.
“Sou professor há 20 anos e digo que temos milhares de pessoas que não sabem seu talento. E se eu não sei qual o meu talento, eu não estou utilizando uma estratégia para alocar o meu talento a serviço dos meus objetivos. A gente precisa fazer essa ponte entre talentos e objetivos”, declara.
Uma das causas dessa falta de identificação ocorre, segundo o professor, por causa da correria do dia a dia em que as pessoas vivem. O problema é mais grave em relação aos líderes, que não conseguem por vezes identificar quais os talentos que sua equipe tem.
A falta de visão em gestão de pessoas por parte e quem lidera pode causar muitos problemas, podendo ir muito além da perda de um profissional. Segundo pesquisadores da Harvard Business School e da Universidade Stanford, estresses comuns no trabalho podem ter os mesmo efeitos negativos que a exposição a uma quantidade considerável de fumaça do cigarro dos outros. O estudo levou em consideração dados de mais de 200 pessoas.
Outra pesquisa, que ouviu mais de 5.000 pessoas em 22 setores, apontou que 77% das pessoas que tinham um gestor mal avaliado esperavam trocar de emprego nos próximos 12 meses, enquanto que o índice daqueles com chefes mais bem avaliados chegava a 18%. Além disso, os profissionais com bons gestores também se diziam mais bem dispostos na hora de trabalhar.
E por que os alguns líderes acabam sendo pessoas tóxicas? De acordo com o professor Cláudio Queiroz, isso seria culpa da cultura de observar somente aquilo que é negativo nas pessoas, e que nos é ensinada desde quando somos crianças.
“Você tem um filho no colégio e vai para a reunião de pais e mestres e aí a professora diz que seu filho é ruim em matemática. Você então contrata alguém para ficar com ele só ensinando matemática. Só que aquela professora era para ter dito que seu filho era o melhor aluno de português da sala. Na hora do feedback, ao invés da gente valorizar o potencial das pessoas, olha sempre para o defeito”, avalia.
A quem cabe o desenvolvimento de pessoas?
Então, de quem é o papel da gestão de talentos? Para o especialista, a responsabilidade deve ser dividida em três partes:
- Um terço do empregado, que precisa procurar posições onde na maior parte do tempo busca o seu talento;
- Um terço da liderança, que tem que alocar pessoas potencializando a maior parte do tempo para usar seus talentos;
- Um terço da organização, que precisa definir que talentos ela necessita para dar conta do sucesso.
O livro O Elo da Gestão de Carreira, de autoria do professor Claudio Queiroz, fala justamente sobre essa divisão de responsabilidades.
Se, por um lado, o mundo corporativo carece de profissionais conscientes da responsabilidade na gestão de suas carreiras, as lideranças e as organizações também necessitam identificar a sua corresponsabilidade em prover condições adequadas para que os empregados potencializem seus talentos e competências.
Outra boa leitura para a área é o livro Descubra Seus Pontos Fortes, dos autores Marcus Buckingham e Donald Clifton. Baseado em pesquisas feitas pelo Instituto Gallup, a dupla defende a teoria de que para alcançar a excelência as pessoas não devem investir nas correções de seus pontos fracos, mas fortalecer seus pontos fortes. Os autores apresentam um guia prático sobre como construir uma organização baseada em pontos fortes, identificando os sistemas de seleção, gerência de desempenho e desenvolvimento de carreira baseado nos pontos fortes.
Passos para alinhar o RH ao talentismo
Que passos devem ser tomados para que o RH esteja realmente alinhado com os conceitos do talentismo? Bem, um deles é alinhar o discurso à prática da empresa. Se ao “pregar” que sua organização reconhece seus talentos, é preciso identificar quais são e colocá-los para atuar na posição certa.
É justamente isso que faz um técnico de futebol, por exemplo. Ele escolhe pessoas certas que, em equipe, produzem resultados extraordinários. Nessa dimensão, descobre o talento de cada um. E o melhor de tudo: percebe que é a complementariedade a base do sucesso de uma grande equipe.
A gestão de talentos envolve muito mais a capacidade de trazer pessoas com diferentes habilidades que se complementam para o alcance de resultados empresariais. Por isso a indicação é não formar times que tenham as mesmas características, como a analítica ou criativa ou afetiva.
Quando se fala em talentismo, é importante que a empresa pense nele a curto, médio e longo prazo. Ou seja, busque identificar, preparar, valorizar e desenvolver as pessoas.
Um bom exemplo pode estar no setor de vendas. Quais pessoas na equipe são melhores em fazer um primeiro contato com o cliente? E quais destes têm mais preparo para lidar com o pós-venda?
O que a educação tem a ver com o talentismo?
Neste contexto, entra aqui também uma importante parte: a de trazer o executivo para sala de aula, ampliando seu leque de possibilidades e ferramentas para a sua atuação.
“Às vezes a gente não foi preparado para gerir talentos. É por isso que muitas vezes as pessoas não se demitem das organizações, mas de seus líderes. E hoje perder talento é perder dinheiro”, comenta o professor Cláudio.
Neste caso, a educação não deve se restringir a oferta de cursos e palestras. É preciso explicar qual o papel dela dentro da gestão de carreira e quais benefícios pode proporcionar na gestão de pessoas.
Um bom exemplo disso está no uso de plataformas com conteúdos atualizados e disponíveis para que a própria pessoa protagonize e crie sua trilha/jornada de conhecimento. Desta maneira, a empresa estará dando ao funcionário o poder dele ser protagonista de sua carreira profissional.
Para finalizar, o professor ainda lembra de uma frase do psicólogo norte americano Abraham Maslow, que diz: “para quem só sabe usar martelo, todo problema é um prego” .
Neste contexto, ele faz um comparativo com as empresas, que insistem em ver seus colaboradores de maneira totalitária, quando na realidade têm uma caixa de ferramentas com muitas possibilidades. O alerta final é que a visão deve sempre envolver empregado, liderança e organização, formando assim um elo.
Gostou de saber mais sobre gestão e desenvolvimento de pessoas? E em sua empresa, como o talentismo é tratado? No blog da Saint Paul Escola de Negócios há uma série de artigos com este que falam deste importante e atual conceito e como aplicá-lo aos negócios. Clique aqui e leia mais!
