Um dos maiores desafios atuais para a área de Recursos Humanos é saber como avaliar o desempenho da equipe. Diversas são as possibilidades e métodos que podem ser utilizados, todos com seus pontos positivos e negativos.
A questão é conseguir fazer a gestão de equipes focando seres humanos complexos, que possuem habilidades e talentos, bem como pontos de melhoria. Além disso, nenhum tipo de avaliação é totalmente objetivo, já que depende dos fatores emocionais.
Neste artigo, vamos mostrar como esse processo mudou ao longo do tempo e de que forma o HR Analytics ajuda a mensurar o potencial de maneira mais precisa.
Além disso, abordaremos as métricas que se desenvolvem com um olhar no futuro e indicaremos as melhores formas de avaliação de desempenho.
A evolução da avaliação de desempenho para a gestão de equipes
A forma tradicional de avaliação de desempenho já não tem mais espaço no mundo atual. Focada na análise do subordinado feita pelo chefe, essa é uma ação muito subjetiva, que nem sempre considera o potencial de melhoria do colaborador.
Desde os anos 1980, esse panorama vem se modificando, com um movimento que privilegia a avaliação como uma via de mão dupla.
Ou seja, o gestor faz sua análise, mas o colaborador também tem essa possibilidade. Assim, ele pode indicar o que sente falta na gestão e de que forma ela pode ser aprimorada.
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Com o passar do tempo, especialmente depois dos anos 2000, esse formato de avaliação foi ampliado e também começaram a ser incluídos os pares, clientes, fornecedores e outros stakeholders. Essa é a chamada avaliação 360º, que evidenciou 2 conceitos importantes:
- O desempenho se refere ao que já ocorreu, por exemplo, nos últimos 6 meses de trabalho do colaborador X.
- O potencial está relacionado às possibilidades de desenvolvimento da carreira para esse indivíduo.
Nesse contexto, as avaliações de desempenho começaram a deixar o relacionamento e o subjetivismo de lado e passaram a se basear em dados.
O HR Analytics e o apoio da tecnologia
Com a necessidade cada vez maior de ter dados para avaliar a performance dos indivíduos, surgiu essa ferramenta de análise, que ajuda a selecionar os colaboradores mais adequados ao perfil da vaga e, consequentemente, permite à empresa ter um retorno mais satisfatório.
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O analytics direcionado para o RH tem como base o big data, instrumento que permite coletar, interpretar e entender os dados para tomar decisões mais precisas. A ideia, aqui, é usar as informações cadastradas dos colaboradores para fazer uma avaliação mais exata.
Essa nova ferramenta pode ser encarada como uma forma diferente de pensar. Isso porque consegue-se gerar conhecimento por meio da organização e interpretação dos dados, gerenciando o capital humano e alcançando o sucesso da empresa como um todo.
Assim, o HR Analytics abrange dimensões quantitativas e qualitativas para fazer previsões e trabalhar com diferentes cenários. Desse modo, a empresa fundamenta suas decisões sobre o capital humano a partir de dados e pode ir além das informações básicas.
No entanto, o suporte da tecnologia não para por aí. As próprias redes sociais, os inputs e contribuições feitas pelo colaborador e outros sistemas internos de avaliação são válidos.
Outro benefício é nos casos em que gestor e colaborador estão distantes fisicamente ou quando há equipes de um mesmo setor em várias unidades diferentes. Nesse caso, pode-se fazer um movimento de avaliação de desempenho em âmbito global e até intercultural, que respeita as individualidades e regionalidades dos indivíduos.
Mesmo assim, é importante ressaltar que a tecnologia não substitui a avaliação olho no olho e o contato diário. Afinal de contas, o relacionamento entre as pessoas é a maneira mais efetiva de se fazer isso, sendo complementada com o apoio dos dados.
As tendências na avaliação de desempenho
Atualmente, a análise feita por notas e classificações está ficando em segundo plano e dando lugar às discussões sobre as oportunidades de desenvolvimento de cada colaborador para que eles alcancem um bom resultado.
A ideia é sair do feedback e ir para o feedforward, ou seja, focar os pontos positivos e o potencial do colaborador para chegar ao sucesso no futuro, tanto individual quanto de toda a empresa. Ainda assim, é difícil mensurar o futuro em uma avaliação de desempenho.
Esse é o caso da inovação, que precisa acontecer, mas nem sempre pode ser avaliada. Se a inovação já está gerando valor para a empresa, ela pode ter um peso entre 25% e 30% na avaliação de desempenho, por exemplo.
Esse peso pode variar de empresa para empresa. Em organizações que precisam constantemente de inovação o percentual pode ir para 40% ou 45%. No entanto, vale a pena ressaltar que é difícil colocar uma métrica para alguma coisa que ainda não aconteceu.
Há diferentes modos de fazer a avaliação de desempenho. No entanto, o que é fundamental é ter uma visão de pessoas de dentro e de fora da empresa, de outras unidades ou até mesmo de consultores para ter um padrão de objetividade maior, já que não é possível ter uma análise totalmente objetiva.
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