Um problema comum entre as empresas é a retenção de talentos. A situação é ocasionada por diferentes fatores, mas pode ser amenizada com um bom mapeamento de competências da equipe e um plano de carreira personalizado para cada colaborador.
A questão é que a maioria das empresas não colocam essa ideia em prática. Uma pesquisa da consultoria Robert Half, divulgada pela Exame, evidencia o problema. De acordo com os dados, 82% dos negócios no país sofre com o turnover, ou a rotatividade de colaboradores.
Esse cenário é ocasionado, em boa parte, pela adoção do departamento pessoal, em detrimento da gestão de pessoas. Isso significa que as empresas não conseguem desenvolver talentos e não vislumbram crescimento para seus colaboradores.
Como fazer o mapeamento de competências da sua equipe?
A ideia dessa prática é definir as competências exigidas para cada cargo da empresa. Assim, os gestores sabem o que devem esperar de cada colaborador e, ao mesmo tempo, o funcionário compreende o que precisa desenvolver para chegar àquela função.
Nesse cenário é preciso conhecer o conceito da sigla CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Esses 3 fatores são necessários para definir o que é uma competência, assim, consegue-se abranger a parte técnica, a possibilidade de colocar um ato ou função em prática e a capacidade de relacionamento com outras pessoas.
A partir disso é possível iniciar o mapeamento de competências. Esse processo pode ser realizado de maneira bastante simples: por meio de uma planilha em Excel.
A execução pode ser feita de duas formas, tanto internamente quanto por uma pessoa externa. No entanto, no segundo caso pode haver distorções, já que o profissional responsável não compreende exatamente o funcionamento organizacional.
É preciso perguntar aos próprios colaboradores, por meio de um questionário, por exemplo, o que é necessário para executar aquela função. No final deve-se aplicar uma avaliação com 3 vieses: do colaborador sobre ele mesmo, do colaborador sobre o líder e outros colegas e do gestor sobre o funcionário.
A partir disso é gerado o mapa, que pode ser por setor ou, se a empresa tiver poucos colaboradores, para toda a organização. Ali, é especificado o que é muito importante na cor verde, o que é importante em amarelo e o pouco importante em vermelho.
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A avaliação deve ser feita anualmente, pelo menos. A vantagem dessa prática é saber o que é necessário para desenvolver cada funcionário e estabelecer uma relação de transparência, para que empresa e colaborador estejam alinhados quanto a seus interesses.
Como montar um plano de carreira para os funcionários?
Dentro desse cenário, existem os planos de carreira e o de desenvolvimento. Ambos estão interligados, mas o segundo está relacionado diretamente ao indivíduo, enquanto o primeiro é mais amplo e abrange o desenvolvimento das competências.
O plano de desenvolvimento é feito a partir do mapeamento de competências e, assim que novos colaboradores são contratados, eles são inseridos nesse plano. O plano de carreira é o que fornece à equipe a independência e os caminhos para alcançar seus objetivos.
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Essa situação impacta positivamente a motivação, já que o colaborador compreende que pode alcançar um cargo de gerente, por exemplo, se aprender a falar inglês e melhorar suas habilidades comunicativas.
Isso também evita frustrações e melhora a retenção de talentos, porque cada indivíduo sabe qual é a hierarquia da empresa e o que pode fazer para alinhar seus interesses pessoais aos empresariais.
As melhores práticas para criar um plano de carreira
1. Definição das progressões da carreira
A evolução dos colaboradores pode ser vertical ou horizontal, com critérios e prazos a serem estabelecidos para a progressão da carreira. Deixe o plano aberto para adaptações e converse com os colaboradores para diagnosticar as necessidades dos profissionais.
A progressividade deve estar condizente com a estrutura, a política salarial e os cargos que o colaborador quer atingir.
2. Identifique pontos fortes e fracos
Os colaboradores devem ter seus pontos fortes e fracos identificados, porque isso estimula o aprimoramento e aprendizado constantes. Verifique o que pode ser incentivado em cada indivíduo a partir de seu perfil.
3. Estabeleça metas
Elas ajudam a conquistar os objetivos e permitem que os colaboradores alcancem o que desejam. Incentive-os a pensar onde querem estar daqui a 5 ou 10 anos. Assim, as metas ficam mais tangíveis e próximas.
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Observe que a falta de um plano de carreira leva à ausência de retenção e de conhecimento. Com isso a empresa não gera valor, não inova e pode cair na obsolescência.
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