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Como montar um mapa de competências eficaz
Desenvolvimento de equipes

Mapa de competências: defina um plano de carreira para sua equipe

Mapa de competências: defina um plano de carreira para sua equipe
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Um problema comum entre as empresas é a retenção de talentos. A situação é ocasionada por diferentes fatores, mas pode ser amenizada com um bom mapeamento de competências da equipe e um plano de carreira personalizado para cada colaborador.

A questão é que a maioria das empresas não colocam essa ideia em prática. Uma pesquisa da consultoria Robert Half, divulgada pela Exame, evidencia o problema. De acordo com os dados, 82% dos negócios no país sofre com o turnover, ou a rotatividade de colaboradores.

Esse cenário é ocasionado, em boa parte, pela adoção do departamento pessoal, em detrimento da gestão de pessoas. Isso significa que as empresas não conseguem desenvolver talentos e não vislumbram crescimento para seus colaboradores.

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Como fazer o mapeamento de competências da sua equipe?

A ideia dessa prática é definir as competências exigidas para cada cargo da empresa. Assim, os gestores sabem o que devem esperar de cada colaborador e, ao mesmo tempo, o funcionário compreende o que precisa desenvolver para chegar àquela função.

Nesse cenário é preciso conhecer o conceito da sigla CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Esses 3 fatores são necessários para definir o que é uma competência, assim, consegue-se abranger a parte técnica, a possibilidade de colocar um ato ou função em prática e a capacidade de relacionamento com outras pessoas.

A partir disso é possível iniciar o mapeamento de competências. Esse processo pode ser realizado de maneira bastante simples: por meio de uma planilha em Excel.

Mapa de competências para a equipe

A execução pode ser feita de duas formas, tanto internamente quanto por uma pessoa externa. No entanto, no segundo caso pode haver distorções, já que o profissional responsável não compreende  exatamente o funcionamento organizacional.

É preciso perguntar aos próprios colaboradores, por meio de um questionário, por exemplo, o que é necessário para executar aquela função. No final deve-se aplicar uma avaliação com 3 vieses: do colaborador sobre ele mesmo, do colaborador sobre o líder e outros colegas e do gestor sobre o funcionário.

A partir disso é gerado o mapa, que pode ser por setor ou, se a empresa tiver poucos colaboradores, para toda a organização. Ali, é especificado o que é muito importante na cor verde, o que é importante em amarelo e o pouco importante em vermelho.

Leia também: 6 dicas para construir equipes de alta performance

A avaliação deve ser feita anualmente, pelo menos. A vantagem dessa prática é saber o que é necessário para desenvolver cada funcionário e estabelecer uma relação de transparência, para que empresa e colaborador estejam alinhados quanto a seus interesses.

Como montar um plano de carreira para os funcionários?

Dentro desse cenário, existem os planos de carreira e o de desenvolvimento. Ambos estão interligados, mas o segundo está relacionado diretamente ao indivíduo, enquanto o primeiro é mais amplo e abrange o desenvolvimento das competências.

O plano de desenvolvimento é feito a partir do mapeamento de competências e, assim que novos colaboradores são contratados, eles são inseridos nesse plano. O plano de carreira é o que fornece à equipe a independência e os caminhos para alcançar seus objetivos.

Leia também: Evolução profissional: quais serão as competências do futuro?

Essa situação impacta positivamente a motivação, já que o colaborador compreende que pode alcançar um cargo de gerente, por exemplo, se aprender a falar inglês e melhorar suas habilidades comunicativas.

Isso também evita frustrações e melhora a retenção de talentos, porque cada indivíduo sabe qual é a hierarquia da empresa e o que pode fazer para alinhar seus interesses pessoais aos empresariais.

As melhores práticas para criar um plano de carreira

Como montar um plano de carreira para os colaboradores

1. Definição das progressões da carreira

A evolução dos colaboradores pode ser vertical ou horizontal, com critérios e prazos a serem estabelecidos para a progressão da carreira. Deixe o plano aberto para adaptações e converse com os colaboradores para diagnosticar as necessidades dos profissionais.

A progressividade deve estar condizente com a estrutura, a política salarial e os cargos que o colaborador quer atingir.

2. Identifique pontos fortes e fracos

Os colaboradores devem ter seus pontos fortes e fracos identificados, porque isso estimula o aprimoramento e aprendizado constantes. Verifique o que pode ser incentivado em cada indivíduo a partir de seu perfil.

3. Estabeleça metas

Elas ajudam a conquistar os objetivos e permitem que os colaboradores alcancem o que desejam. Incentive-os a pensar onde querem estar daqui a 5 ou 10 anos. Assim, as metas ficam mais tangíveis e próximas.

Leia também: Por que um líder deve buscar uma equipe diversa?

Observe que a falta de um plano de carreira leva à ausência de retenção e de conhecimento. Com isso a empresa não gera valor, não inova e pode cair na obsolescência.

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