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Sempre tem na equipe aquele profissional que não está desempenhando seu papel como o esperado e, por vezes, comprometendo o alcance aos objetivos estratégicos. Ou mesmo aquele que comete uma falha grave e precisa de um direcionamento para que isso não volte a ocorrer. Nesse tipo de situação, cabe ao líder chamar o colaborador para conversar e dar um feedback corretivo.

 

Mas como fazer isso de uma forma positiva?

 

Antes de tudo é preciso saber que existem três tipos de feedbacks: positivo (quando reconhece o trabalho), de redirecionamento (quando alguém da equipe está assumindo um novo papel e precisa de orientação) e corretivo (quando após várias conversas, a pessoa continua cometendo os mesmos erros ou quando precisa de uma correção por conta de um fato isolado).

 

Para surtir o efeito esperado, é preciso aplicar técnicas para dar um feedback corretivo. Do contrário, ele não terá o resultado esperado.

 

Primeiro deve-se deixar claro que feedback não é conselho e nem bronca. Por isso, é fundamental que a correção não seja feita no mesmo dia do feedback pré-agendado, ou seja, aquele que ocorre semestralmente e tem a finalidade de ajudar o funcionário a se desenvolver e reconhecer seus pontos positivos e a melhorar.

 

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Uma das técnicas usadas para corrigir uma ação equivocada ou algum outro tipo de falha é ter uma conversa isolada com o colaborador. O papo jamais deve acontecer em público e na frente da equipe. O profissional precisa ser preservado, por pior que tenha sido o impacto da sua ação.

 

Uma boa liderança estratégica, normalmente, segue três passos para desenvolver essa conversa:

 

Valoriza o desempenho e a capacidade do profissional.

A conversa é sempre iniciada trazendo os pontos favoráveis do seu trabalho. Por exemplo, se a pessoa é uma boa vendedora. Vale reconhecer os resultados alcançados no último mês e mostrar que a empresa está acompanhando seu desempenho.

 

Traz para sua consciência o que está errado.

Feito isso, entre diretamente no assunto e deixe claro o motivo do papo. Coloque a situação ocorrida em pauta e mensure os prejuízos que a ação trouxe para a companhia ou para a equipe.

Conduza o feedback de modo que a pessoa reflita e reconheça seu erro. Não é preciso ser agressivo, só apresente o problema e suas consequências. Uma boa estratégia para agir corretamente nesse momento, sem ser tomado pela emoção, é colocar no papel todos os pontos que precisam ser falados e ler algumas vezes antes da conversa.

 

Mostre o que deveria ser feito e o tipo de atitude que espera dele

Caso valha a pena continuar investindo no profissional, mostre para ele como a situação poderia ter sido conduzida de uma outra maneira, sem causar tantos aborrecimentos. Deixe claro que tipo de postura você espera que ele tenha e dê o direcionamento de como ele pode colocar em prática sua orientação. É importante que o profissional entenda racionalmente o problema.

 

O sentido do feedback corretivo é realmente corrigir uma falha e conseguir mais empenho do colaborador. Cabe ao líder também tentar se colocar no papel desse funcionário e entender o que o motivou a cometer tal ação.

 

Afinal, para fazer uma boa gestão de pessoas é preciso conhecer profundamente a equipe e acompanhar de perto o dia a dia de cada um. Conheça o curso

Simone Penteado
Professora dos cursos de MBA e Pós Graduação

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